Der Arbeitsmarkt setzt sich zunehmend aus Mitarbeitern der „Generation Y“
zusammen. Doch was bedeutet überhaupt Generation Y?
Das Y steht für das englisch ausgesprochene Wort „why?“, was übersetzt „warum?“ bedeutet. Die junge Generation hinterfragt traditionelle Werte und stellt lange Zeit für selbstverständlich geltende Verhältnisse in der Arbeitswelt in Frage. Die
Mitglieder der sogenannten Generation Y werden häufig auch als Millennials oder Digital Natives bezeichnet. Sie sind die ersten, die in einer digital
vernetzten Welt aufgewachsen sind. Gemeint sind damit alle Frauen und Männer, die bis zur Jahrtausendwende (Millennium) geboren wurden: junge
Menschen mit hoher Freiheitsorientierung und dem Streben nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance.
Aufgrund des demografischen Wandels und des verbreiteten Fachkräftemangels gehört die Generation Y zu den Arbeitnehmern, die nach vielen Jahren erstmals wieder einen Arbeitsmarkt erleben, bei dem die Anzahl der zu besetzenden Stellen größer ist als die zur Verfügung stehenden Bewerber. Die jungen Arbeitnehmer können zwischen unterschiedlichen Job-Angeboten wählen, sie werden von den Unternehmen im sogenannten „War for Talents“ (Kampf um Fach- und Führungskräfte) geradezu umworben.
Deshalb ist die Bereitschaft der jungen Menschen hoch, bei aufkommenden Unstimmigkeiten im Unternehmen den Arbeitgeber zu wechseln. Wer als Arbeitgeber attraktiv bleiben will, muss den Bedürfnissen und Forderungen der Generation Y gerecht werden. Die vorherrschenden Arbeitsbedingungen sowie der Einsatz effektiver, moderner Führungsmethoden werden daher immer wichtiger, um talentierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
Generation Y baut auf ein neues Wertesystem
Diese Generation birgt ein großes Potenzial für Unternehmen, Vielfalt, Toleranz und Offenheit zu einem Teil der Unternehmenskultur werden zu lassen, wodurch die Zukunftsfähigkeit in einer zunehmend globalisierten Welt gestärkt wird. Durch ihre eigenen Wertvorstellungen und Lebensstandards sowie ihre wachsende Unabhängigkeit stellt die Generation Y auch klare Anforderungen an Unternehmen und Führungskräfte.
Was bedeutet dies für die Anforderungen an die Führungskräfte?
Flexibilität
Die Generation Y wünscht sich abwechslungsreiche Tätigkeiten und stets neue Herausforderungen in ihrem Arbeitsalltag. Durch das Streben nach Flexibilität und mobilem Arbeiten ist besonders auf flexible Arbeitsorte, Arbeitszeiten, Strukturen und Prozesse zu achten.
Das Ermöglichen von Home-Office-Tagen und Sabbaticals ist vielen jungen Arbeitnehmern wichtig. Die Mitarbeiter der Generation Y fordern Flexibilität von ihren Arbeitgebern – im Gegenzug möchten die Unternehmen auch anpassungs- und wandlungsfähige Mitarbeiter.
Individualität
Führung muss stets am Individuum ausgerichtet sein, wobei der entspannte Umgang zwischen Kollegen und Vorgesetzten im Mittelpunkt steht. Nicht nur bei Mitarbeitergesprächen sollten sich Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern auseinandersetzen, sondern auch bei gemeinsamen Projekten oder außerhalb der Arbeitszeiten. Da dort über Privates, aber auch über Berufliches geredet wird, führt dies mitunter zu neuen Ideen und Entwicklungsschritten für das Unternehmen.
Offenheit, Authentizität und Vertrauen
Die Generation Y wünscht sich einen respektvollen, fairen Umgang sowie einen offenen und zugänglichen Chef. Das Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ist die Basis sozialer Beziehungen, was jedoch bisher ein vernachlässigter und unterschätzter Faktor für Organisationen war. Aufgabe ist es, die Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern zu fördern, indem beispielsweise authentisches Verhalten und Vorbildverhalten gezeigt werden sowie fundamentale Gerechtigkeitsprinzipien realisiert werden. Durch dieses Vertrauenserlebnis wird das Commitment – die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen – gestärkt.
Kooperationspartner statt autoritärer Führungskraft
Die Zeiten, in denen bedingungsloser Gehorsam ein zentraler Bestandteil der Mitarbeiterführung war, sind endgültig vorbei.
Die Generation Y lehnt strenge Regelungen und starre Hierarchien ab, sie fordert hingegen Eigenständigkeit, Mitspracherechte bei Entscheidungen und Gestaltungsspielräume. Von den Führungskräften wird aktive Unterstützung, Weitergabe von Informationen und Einbindung in Entscheidungsprozesse erwartet – Stichwort: partizipative Führung. Je partizipativer ein Vorgesetzter führt, desto eher werden die Mitarbeiter getroffene Entscheidungen unterstützen, da ihre eigenen Sichtweisen in den Prozess der Entscheidungsfindung eingeflossen sind.
Die Forderung nach geringer Machtdistanz führt dazu, dass die autoritäre Führungskraft abgelöst wird durch einen Kooperationspartner. Führungskräfte sollten eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe eingehen: ständig im Gespräch mit ihren Mitarbeitern sein, zuhören und sich anpassen. Die Vorgesetzten selbst müssen lernen, ihre Einstellungen weiterzuentwickeln und neue Verhaltensweisen zu zeigen, so dass ihre Performance und Akzeptanz als Führungskraft steigt. Feedback sollte auf Augenhöhe zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten ausgetauscht werden, wobei Führungskräfte anerkennen müssen, dass ihre Mitarbeiter mitunter mehr Wissen haben als sie selbst.
„Die Generation Y hat ganz andere Erwartungen an den Führungsstil ihrer Chefs als die Generationen vor ihnen", stellt
der Arbeitspsychologe Peter Fischer von der Universität Regensburg fest. „Vorgesetzte sollen demnach mehr Coach sein als Chef,
mehr Mentor als Kontrolleur. Sie sollen lenken, leiten und vertrauen statt Vorgaben zu machen."
Spannungen zwischen den Generationen überwinden
Durch die Vielfalt an Generationen im Unternehmen treten häufig Spannungen zwischen den Mitarbeitern auf. Auf der einen Seite fehlt
der neuen Generation Y der Respekt vor älteren KollegInnen. Es herrscht eher „Intoleranz“ statt „Akzeptanz des Alters“. Aus Sicht der älteren Generationen hingegen arbeiten die jungen Mitarbeiter viel zu wenig. Ist die Generation Y wirklich faul? Nein – sie organisiert ihren Arbeitsablauf nur anders. Sie unterbricht beispielsweise die Arbeit, wenn im Alltag etwas Wichtiges dazwischenkommt und setzt sie erst dann wieder fort, wenn es zeitlich passt – sei es abends oder am Wochenende.
Fazit
Da immer mehr jüngere Mitarbeiter Einzug in die Unternehmen finden, ist ein Wandel in der Mitarbeiterführung
existenziell wichtig.
Die Anforderungen an Führungskräfte verändern sich in einem rasanten Tempo. Demnach werden permanent neue Anforderungen
an die Führungskräfte gestellt und die Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Generationen bedarf einer adäquaten Unternehmenskultur. Optimierte, innovative Arbeitsabläufe zusammen mit
einer ausgewogenen Work-Life-Balance sind für
die Generation Y wichtige Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberauswahl. Wo einst Hierarchie und
Kontrolle in den Firmen vorherrschten, rücken nun Agilität, Partizipation und Vertrauen nach.
Quellen:
https://www.agentur-jungesherz.de/hr-glossar/generation-y-definition-arbeitsmarkt-herausforderungen/
http://www.spiegel.de/karriere/generation-y-so-haben-die-millennials-die-arbeitswelt-bereits-veraendert-a-1195595.html
https://www.springerprofessional.de/management---fuehrung/generation-y-warum-manager-heute-anders-fuehren-sollten/6600016
https://www.die-neue-fuehrung.de/generation-y/generation-y-definition-und-einfuehrung
https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/personalfuhrung-entwicklung/die-generation-y-fuehren-110655.aspx
http://www.commonsenseleadership.com/people-centered-leadership-is-a-good-start/business-people-having-a-discussion-in-cafeteria/
https://purduecco.wordpress.com/2014/09/15/generation-y-we-are-the-future/
